El Consejo de la Unión Europea aprobó el pasado 21 de junio la Directiva revisada sobre desplazamiento de trabajadores. Ya hemos visto que es un tema que ha estado sufriendo continuos cambios en los últimos tiempos, tanto a nivel unilateral por parte de los Estados miembros, como por parte de la UE. Los Estados miembros dispondrán de 2 años para realizar las adaptaciones pertinentes.
Esta vez se han realizado modificaciones en tres ámbitos principales:
1.- La remuneración de los trabajadores desplazados:
Con el fin de evitar el “dumping social” (el “uso” de trabajadores más “baratos”) para reducir costes y evitar también la competencia desleal, se definen una serie de condiciones laborales mínimas obligatorias en el país de acogida que deberán respetarse para los trabajadores desplazados.
En relación al salario, éstos tendrán derecho a la misma remuneración que los trabajadores locales por el mismo trabajo en el mismo lugar. El concepto de remuneración deberá fijarse de acuerdo con la legislación del país de acogida, y deberá incluir todos los elementos constitutivos obligatorios de la remuneración y no solo las tasas mínimas de pago.
El empleador deberá reembolsar los gastos incurridos por el desplazamiento, conforme la normativa vigente en el país al que le aplica la relación laboral. Cuando los términos y condiciones aplicables a la relación laboral no aclaren qué elementos son imputables a los gastos y cuales forman parte de la remuneración, se considerará que toda la provisión cubre los gastos realmente incurridos a causa del desplazamiento.
Les será de aplicación los convenios colectivos de su sector en el país de acogida durante el desplazamiento.
2.- Derechos y obligaciones de los desplazados largo plazo:
En los casos de desplazamientos superiores a 12 meses, los trabajadores tendrán derecho a todas las condiciones de empleo del estado anfitrión que son obligatoriamente aplicables a excepción de:
- procedimientos, trámites y condiciones relacionados con la celebración y rescisión del contrato de trabajo, incluidas las cláusulas de no competencia;
- planes complementarios de pensiones ocupacionales.
Los plazos de desplazamiento solo podrán prorrogarse hasta 18 meses por causas razonadas. En todo caso, cuando una empresa reemplaza a un trabajador desplazado con otro trabajador desplazado que realice la misma tarea en el mismo lugar, la duración de la autorización será la duración acumulada de los períodos de los trabajadores individuales desplazados para el mismo servicio. Para determinar si un trabajador desplazado realiza «la misma tarea en el mismo lugar» que el trabajador al que reemplazan, se debe considerar la naturaleza del servicio que se proporcionará, el trabajo que se realizará y las direcciones del lugar de trabajo, entre otros factores.
3.- Los trabajadores vinculados a agencias de trabajo temporal:
Los Estados miembros deben garantizar que el principio de igualdad de trato previsto en la Directiva sobre el trabajo temporal de las agencias se aplique también a los trabajadores cedidos por agencias de trabajo temporal.
Las empresas usuarias también deben informar a las agencias de trabajo temporal si tienen la intención de llevar a cabo servicios transnacionales con el trabajador de la agencia de trabajo temporal en un Estado miembro distinto de aquel dónde el trabajador trabaja habitualmente para la agencia de trabajo temporal.
Además les afectará igualmente la acumulación de plazos de trabajadores desplazados individualmente para las mismas tareas o servicios.
